Das GRIS-Konzept

Über die Wirksamkeit eines Trainings entscheidet nicht nur der richtige Inhalt, sondern vielmehr die Transferstärke der Teilnehmer.

Wie lässt sich der Nutzen von Weiterbildung steigern?

Wie vermeidet man, dass gute Vorsätze wie nach Silvester schnell verpuffen?

Wie kann man den Praxistransfer steigern?

Was macht genau die Fähigkeit aus, sich selbst bei Sozialkompetenzen zu verändern?

Das sind die Fragen, auf die das GRIS-Konzept in einer neuen Perspektive Antworten gibt. Dieser Lösungsansatz betrifft die Entwicklung von Soft Skills. Soft Skills bzw. Soziale Kompetenzen betreffen ein Bündel von Denk- und Verhaltensgewohnheiten im Umgang mit sich selbst (z. B. Zeitmanagement, Work-Life-Balance, Selbstvertrauen) und im Umgang mit anderen Menschen (z. B. Konfliktfähigkeit, Rhetorik, Verkauf, Führung).

Das GRIS-Konzept räumt mit einem zentralen Denkfehler zum Thema Praxistransfer auf. In der heutigen Weiterbildungspraxis geht jeder stillschweigend davon aus, dass sich alle erwachsenen Menschen im Prinzip gleich gut verändern können, wenn sie nur wollen.

Das heißt z. B.:

• Jeder kann gleich gut Anregungen aus einem Seminar in seinen Alltag übersetzen.

• Jeder hat gleich gut die Disziplin und Zielstrebigkeit, solange dranzubleiben, bis eine neue Gewohnheit entstanden ist.

• Jeder kann sich selbst gleich gut reflektieren und beobachten, um zu erkennen, wann er sich wie verhält.

Natürlich hat jeder ein Gefühl dafür, wie Veränderung funktioniert. Doch die genauen einzelnen Kriterien – sprich Stellschrauben – wovon es im Einzelnen abhängt, sind den meisten nicht bewusst und damit auch nicht beeinflussbar. Geschweige denn, dass es das nötige psychologische Know-How gibt, um geeignete Handlungsstrategien parat zu haben.

Wichtig ist: Menschen sind nicht alle gleich gute Selbstveränderer. Und da liegt der erwähnte Denkfehler. Die heutige Annahme ist. Personalentwicklung muss genau zum Bildungsbedarf passen, damit es funktioniert. Das ist richtig. Dazu muss jedoch noch kommen: Personalentwicklung muss auch zu der Transferstärke von Mitarbeitern passen.

Die Grundlage und das USP des GRIS-Konzeptes ist ein neues, einzigartiges und fundiertes Analyseverfahren, das die sog. Transferstärke von Menschen misst. Das Instrument heißt: Fragebogen zur Erfassung der Transferstärke. Es basiert auf neun grundlegenden Faktoren. Damit kann man die Ausprägung der Fähigkeit ermitteln, neues Denken und Verhalten zu erlernen oder hinderliche Gewohnheiten zu verändern.

Die Transferstärke sagt aus, wie gut eine Person in der Lage ist, Inhalte aus Seminaren, Coachings, Vorträgen oder Teamentwicklungen konsequent, zielorientiert, messbar und authentisch in die eigene tägliche Praxis zu bringen.

Indem Menschen ihr individuelles und aussagekräftiges Transferstärke-Profil genau kennen, sind sie in der Lage, ihre eigene Transferstärke grundsätzlich zu steigern bzw. konkrete Entwicklungsvorhaben erfolgreicher zu meistern.

Zum GRIS-Konzept gehört ein Toolset von Handlungsstrategien. Mit diesem Wissen können Vorgesetzte für sich selbst bzw. für Ihre Mitarbeiter präzise und punktgenau nachhaltige Personalentwicklung und Veränderungsprozesse managen.

Darüber hinaus ermöglicht das Analyseverfahren im Rahmen von Vor- und Nachtests zu ermitteln, inwiefern sich die eigene Transferstärke positiv entwickelt hat.

Nutzen des GRIS-Konzeptes

• Seminarteilnehmer kennen ihre persönliche Transferstärke und wissen die Handlungsstrategien, um Ihre eigene grundsätzlich Transferstärke zu steigern und Entwicklungsvorhaben besser zu meistern.

• Vorgesetzte bekommen das nötige Rüstzeug, um die Transferstärke ihrer Mitarbeiter besser im Arbeitsalltag zu erkennen und dadurch wirkungsvollere Mitarbeiterentwicklung durchzuführen.

• Vorgesetzte können ihren Mitarbeitern bewusst machen und sie sensibilisieren, welche Transferstärke sie haben und mit ihnen Lern- und Veränderungsprozesse gemeinsam besser gestalten.

• Vorgesetzte sparen Zeit, weil sie zu jedem Transferstärke-Profil ein passendes Toolset an die Hand bekommen, mit dem sie in der Praxis arbeiten können, um individuelle Entwicklungsprozesse zu managen.

• Vorgesetzte können bewusster unter Kosten-Nutzen Überlegungen entscheiden, wieviel Aufwand sie an Zeit, Geld und Arbeit in die Entwicklung von Soft Skills bei ihren Mitarbeitern investieren wollen.

• Vorgesetzte können darüber hinaus ihre Personalauswahl bewusst darauf hin gestalten, transferstarke Mitarbeiter einzustellen.

Fazit: Der Praxistransfer beginnt bereits vor einem Seminarbesuch. Jeder Teilnehmer muss vor einem Seminar genau seine persönliche Transferstärke kennen und wissen, was er braucht, damit er erfolgreich neues Verhalten lernen oder hinderliche alte Gewohnheiten verändern kann.

Und nicht nur das: Am besten kennt diese Zusammenhänge nicht nur der Vorgesetzte, sondern auch der zuständige Personalentwickler und der Trainer.

Eine Veröffentlichung zu dem Konzept der Transferstärke und dem dazugehörigen Fragebogen lesen Sie hier:

Dr. Richard Gris sagt dazu:

„Das GRIS-Konzept setzt an dem Punkt an, dem Einzelnen viel besser gerecht zu werden, anstatt Gleichmacherei zu betreiben. Gleichmacherei ist höchst ungerecht und wirkungslos.“

Wenn Sie Dr. Richard Gris eine Rückmeldung zu seinem Konzept geben möchten
oder es mit ihm diskutieren wollen, nehmen Sie bitte Kontakt auf. Er freut sich auf Sie.

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Außerdem hat Dr. Richard Gris noch einen besonderen Service für Sie:

GRIS-Ratgeber: Tipps zur Mitarbeiterentwicklung

Der kostenlose GRIS-Ratgeber gibt Ihnen sieben wertvolle Praxis-Tipps, worauf es bei erfolgreicher Mitarbeiterentwicklung ankommt. Sparen Sie sich Zeit und Aufwand durch den richtigen Umgang mit Entwicklungsthemen. Außerdem bietet Dr. Richard Gris Ihnen einen einmaligen kostenlosen E-Mail-Beratungsservice zu einem konkreten Fall von Mitarbeiterentwicklung an.

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